Conferencia de Etica & Dinero. Congreso de Economía Social.

Conferencia de Joan Melè, subdirector General de Trìodos Bank, promotor de la banca e inversión ética, nos cuenta sobre la urgencia de vincular Conciencia y dinero.

Registro Único de Operadores de la Cadena Agroalimentaria - Resolución 302/2012

El Ministerio de Agricultura de la Nación, a través de la Resolución Nº 302/2012, creó el Registro Único de Operadores de la Cadena Alimentaria, derogando la Resolución Nº 7953/2008 de la ex Oficina Nacional de Control Comercial Agropecuario y sus normas modificatorias y complementarias. La Secretaría de Agricultura, Ganadería y Pesca será la Autoridad de Aplicación del Registro y en él deberán inscribirse todas aquellas personas físicas y/o jurídicas que intervengan en el comercio y/o industrialización de las cadenas agroalimentarias de los mercados de lácteos y granos, sus productos, subproductos y/o derivados y ganados y carnes, sus productos y subproductos de las especies bovina, ovina, porcina, avícola, equina y caprina. Los sujetos alcanzados por la presente resolución deberán presentar la solicitud de matriculación y los formularios respectivos ante la Coordinación de Mesa de Entradas y Notificaciones del Ministerio de Agricultura de la Nación (Av. Paseo Colón Nº 982, Planta Baja, CABA). Respecto a la admisión de la solicitud, la Secretaría dará intervención a las áreas pertinentes, las que examinarán el cumplimiento de los requisitos dentro de un plazo de diez (10) días hábiles. La vigencia de las matrículas otorgadas bajo las disposiciones de la resolución revocada se extenderá, por única vez, hasta el 30 de noviembre del año en curso. Para acceder a la Resolución Nº 302/2012, clic aquí

FUENTE: www.boletinoficial.gov.ar

Minuta del Acuerdo Salarial firmadobr / el 24 de mayo de 2012 – CCT 130/75

Se incrementan un 24% las escalas salariales para los Empleados de Comercio, debiéndose tomar como no remunerativo con excepciones convencionales para algunos rubros.
NOTA: las partes se comprometen a concertar un régimen de higiene, seguridad y prevención en materia de riesgos del trabajo específico para la actividad del comercio, regulada por este Convenio desde 1975. Toda una paradoja.



Minuta del Acuerdo Salarial firmadobr / el 24 de mayo de 2012 – CCT 130/75

Convenio Colectivo de Empleados de Comercio 130/75.

Apostillas del Derecho del Trabajo. La desvinculación notarial.

Resulta ya práctica cada vez mas corriente, que en determinado momento una empresa decida desvincular a un gerente o mando jerárquico, acordando con él las condiciones de desvinculación, abonándole además, una suma en concepto de gratificación cuyo reconocimiento esta excluido de toda obligación legal. 

El acto de desvinculación, se subsume dentro de la extinción por voluntad concurrente, y habitualmente se formaliza mediante escritura pública.

Esta modalidad ha sido especialmente considerada en autos "Ortiz, Marcelo c/Nobleza Piccardo SA s/Despido" de la Cámara Nacional del Trabajo, Sala V, en Julio de 2011, estableciendose esencialmente lo siguiente:

1.  No cabe presumir ni invalidar la irregularidad del contrato ni la expresión de voluntad manifestada en el acta notarial, siempre que se hayan cumplimentado con las formas legales y no se hubiera acreditado el vicio que afectó la voluntad de las partes.
2. El pago de una gratificación, originada en los servicios prestados a la empresa, en nada se opone a la desvinculación por voluntad concurrente manifestada en el acta notarial.
3. En principio, y salvo prueba en contrario, será válido el acuerdo rescisorio celebrado en escritura pública. No se presumirá el vicio en la voluntad del trabajador, la coacción, amenaza si no es efectivamente objeto de prueba contundente.
4. La estipulación de rito "nada mas tiene que reclamar" incorporada a un acuerdo de desvinculación por voluntad concurrente sólo será válida respecto de aquellas situaciones y/o rubros que al momento de la desvinculación habrían sido objeto de conflicto entre trabajador y empleador. No pudiendo extenderse a situaciones futuras, o de manifestación futura.

Compilado e interpretado por Federico Viale para dtym.com.ar

Cuando la austeridad no es una salida.

FUENTE: ilotv.org

Explicaciones express. Video.

Sobre la desaceleración de la economía en países emergentes. FUENTE: economy.blog.ie.edu

El Fin del Trabajo de Jeremy Rifkin

Disponemos el texto "EL FIN DEL TRABAJO" cuyo autor, Jeremy Rifkin planteaba ya en el año 1995, primera edición de este libro que fue best seller, la necesidad de la elaboración de alternativas de contención a los nuevos paradigmas laborales, planteados básicamente por la incorporación de tecnologías novedosas y su consecuente vértigo productivo.

Una nueva revolución industrial que habiendo sido generada por el hombre y para su mejor calidad de vida, no tanto para aumentar productividad, lo excluye en uno de sus aspectos mas trascendentales: el hombre trabajador.

NOTA: La referencia virtual que se dispone, lo es al único efecto académico y sin ánimo ni posibilidad de lucro.

¿Cuánto pierde la industria rosarina por culpa de los feriados puente?

¿Cuánto pierde la industria rosarina por culpa de los feriados puente?
FUENTE: puntobiz.com

La Pepsi norteamericana ha decidido tomar cartas en el asunto de la salud de sus trabajadores; y para ello se ha exorbitado en sus atribuciones, multando con una suma que ronda los u$s 50,00 a todo trabajador fumador que no se someta a un tratamiento completo - la duración es de 3 a 6 semanas y esta a cargo de la compañía aseguradora - para concientizar sobre el abuso del tabaco. 

Por su parte, los trabajadores que se han visto multados, elevaron un petitorio ante el Consejo de Relaciones Sindicales solicitando intercedan a fin de eliminar este castigo pecuniario.

Esta situación, que sólo podría plantearse en norte américa, podría significar una actitud discriminatoria y en nuestros tribunales - si es que superara las instancias sindicales de "convencimiento" previo - no tendría mas resultado que la nulidad de las multas impuestas, con mas la configuración de injuria como causal de despido indirecto. 

Mientras tanto; en los Estados Unidos el cuestionamiento se hace desde otro aspecto: el impacto de la salud en el costo laboral. 

Indistintamente de cuál resulte ser el mas adecuado, serio o conveniente; ambos deben ser considerados al momento de proteger las salud de los trabajadores. Pues en un alcance extensivo - y por ello menciono lo exorbitante como particularidad de la medida - la empresa en el reconocimiento del trabajador como ser humano y el tabaquismo como una enfermedad, propone la articulación compulsiva de medios de desaliento en la utilización de sustancias que perjudican la salud y la sanidad (dimensión personal y social) del trabajo.

Tomada firmó con 60 sindicatos convenio contra la violencia laboral

Fuente: www.trabajo.gov.ar

“Todos pertenecemos a una Argentina que quiere ser más inclusiva, más igualitaria que quiere que los derechos lleguen a todos y se ejerzan, en eso podemos coincidir todos. Esta respuesta del mundo sindical al rechazo de la violencia laboral no conoce de centrales ni de cuestiones circunstanciales que atraviesa el movimiento obrero, porque acá están todos. Esto quisiera que lo valoráramos porque también las diversidades, las diferencias son necesarias, son posibles pero siempre tenemos que encontrar elementos donde la unidad nos convoque a todos y deben ser temas como éste”, amplió. 

A su vez, sostuvo que “la violencia laboral atenta contra los derechos humanos y laborales. Tal vez el primer derecho humano haya sido el derecho laboral, el primer derecho que se planteó una cuestión de igualdad, de generar equilibrios, equidades sobre los sectores más vulnerables. El primero que reconoció determinadas prioridades para algunos sectores que eran más agraviados, más débiles, fue el derecho laboral”. Y agregó que “estos temas han dejado de estar debajo de la mesa, deben estar en el debate cotidiano y tenemos que avanzar en este camino. Esto también da cuenta de los tiempos que vivimos” 

Por su parte, la coordinadora de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio, Patricia Sáenz, señaló “hoy estamos aquí para hacernos cargo de un derecho humano fundamental, que es la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras en el ámbito laboral”.

El plan de trabajo 2012 de la OAVL con los gremios incluye encuentros en los que se abordarán diferentes aspectos de esta problemática con el objetivo de adquirir conocimientos específicos y desarrollar propuestas por cada una de las organizaciones y en forma colectiva. Se busca instalar o fortalecer áreas específicas en cada sindicato para atender el tema, así como la articulación con la OAVL y la creación de ámbitos especializados en las obras sociales para la atención y tratamiento de los afectados. 

La mano de obra y el impulso económico. La experiencia Brasilera.

Brasil está experimentando un crecimiento acelerado. A diferencia de la economía americana y de la economía de los países de la zona euro —en que una combinación de problemas, políticas mal articuladas y fragilidad del mercado consumidor han conspirado para ahogar el crecimiento económico—, todo parece indicar que Brasil volverá a lograr este año que su PIB crezca por encima de la media. Impulsado por una serie de factores —entre ellos la demanda de materias primas, una clase media de alto poder adquisitivo y en franco crecimiento, grandes flujos de inversiones extranjeras y la explotación de las reservas de petróleo de los yacimientos de la capa pre-sal—, el país está experimentando un crecimiento sin precedentes en el pasado reciente. El crecimiento económico lleva aparejado una mayor prosperidad nacional, aunque también plantea una serie de nuevos desafíos, que puede que el país no esté todavía preparado para afrontar. "Uno de los mayores problemas de Brasil", dice Masao Ukon, socio de Boston Consulting Group de São Paulo, "es la escasez de mano de obra cualificada". De hecho, la mano de obra cualificada, uno de los principales factores impulsores del crecimiento de la economía brasileña, es un recurso precioso cuya oferta insuficiente puede dar lugar a riesgos significativos para la trayectoria de crecimiento del país. Cuando la demanda supera la oferta En su nivel más básico, la escasez de mano de obra cualificada en Brasil es poco más que un desequilibrio entre la oferta y la demanda. Con la economía del país en franco crecimiento —y en el contexto de un historial de pocas inversiones en educación por parte del Gobierno— las empresas que operan en diversos sectores e industrias necesitan trabajadores más cualificados que aquellos que el mercado de trabajo ofrece hoy en día, lo que lleva a no alcanzar cuotas de contratación, aumenta la presión sobre los empleados contratados y ralentiza el crecimiento. La escasez es especialmente acentuada en empresas que necesitan técnicos e ingenieros. Debido a la demanda de gran cantidad de esos especialistas, las industrias de petróleo, gas, inmuebles y el sector aeroespacial se vieron fuertemente golpeados por la insuficiencia de mano de obra. Aunque muchos países en desarrollo estén viviendo un fenómeno semejante, la cuestión de la mano de obra es especialmente severa en Brasil, que se situó de forma reciente en tercer lugar en el ranking mundial de países con problema de escasez de mano de obra. Según un estudio de la empresa de recursos Manpower, que entrevistó a más de 40.000 empleadores de 39 países diferentes, un 57% de los empleadores en Brasil no consiguen encontrar los profesionales cualificados que necesitan para operar sus negocios. Cláudio Lampert, director del departamento jurídico de la empresa brasileña de logística Grupo LLX, es uno de esos empleadores. "La falta de mano de obra cualificada no es un problema que tendremos que enfrentar en el futuro; es un problema actual", dice. "En este momento, necesitamos contratar a 3.000 trabajadores". Esa deficiencia acentuada de mano de obra tiene implicaciones muy serias para los ciudadanos brasileños, para las empresas locales, extranjeros que estén buscando empleo en Brasil y para el futuro de la economía del país en general. ¿Cómo se explica la falta de mano de obra cualificada en Brasil y cuáles son los antecedentes históricos de la escasez actual? Aunque las respuestas a esas preguntas tengan diversos matices, muchos observadores citan la poca inversión hecha por el país en educación como principal responsable del déficit actual de mano de obra. Roberto Civita, por ejemplo, director del Grupo Abril, mayor conglomerado de medios de Brasil, dice que hace falta trabajadores cualificados en el país porque "Brasil básicamente ha ignorado la educación durante buena parte de su historia". Respaldando esa tesis, muchos académicos especializados en el tema dicen que, al principio de la era colonial, la élite brasileña descuidó de forma deliberada la educación a causa de los activos productivos con que lidiaban (los cuales, hasta la mitad final del siglo XX, giraban, sobre todo, en torno a la producción y la exportación de activos primarios), que no requerían el uso de mano de obra calificada. Ese antecedente histórico contribuyó a la formación de un sistema educativo mal diseñado para atender las necesidades de una economía diversificada y en rápido crecimiento. La mayor parte de los especialistas cree que la solución para la escasez de mano de obra en Brasil es de largo plazo y requiere la ampliación del acceso a la educación, construcción de más escuelas y mejora de la calidad de las instituciones educativas ya existentes. ¿Pero qué se puede hacer para tratar la cuestión a corto plazo? ¿De qué modo las empresas brasileñas están lidiando con el problema? ¿Trabajadores extranjeros altamente cualificados podrían y deberían ser usados para suplir esa laguna? ¿Cuáles serían las implicaciones de largo plazo de un déficit prolongado de mano de obra? Las empresas entran en escena La brecha creciente entre las proyecciones sólidas de crecimiento y la insuficiencia de mano de obra cualificada hizo que empresas brasileñas —como la minera Vale (antigua Compañía Vale del Río Dulce o CVRD), Petrobras y Schincariol — tomaran en serio la escasez de mano de obra creando universidades corporativas. Aunque no tengan la intención de sustituir a los sistemas educativos convencionales, las universidades corporativas se parecen cada vez más a ellas. Su objetivo es acelerar la adquisición de conocimiento académico facilitando su aplicación práctica en el trabajo a través de cursos breves de inmersión como los que se encuentran en los ambientes académicos. Valer, Universidad de Vale, gastó US$ 34,7 millones en 2010 en programas educativos en toda su cadena de valor —de técnicos operacionales y especialistas hasta líderes de gestión— llegando incluso a proveedores con dificultades para proporcionar servicios de alta calidad debido a la baja cualificación de la mano de obra. Valer ofrece entrenamiento a sus trabajadores en los sectores de minería, operaciones portuarias y ferroviarias, entre otros. Sólo en 2010, la universidad formó a 60 ingenieros ferroviarios que, de lo contrario, no tendrían el conocimiento necesario para las operaciones de la empresa. La universidad también está considerada líder absoluta en la formación de profesionales especializados en la extracción de minerales de la floresta amazónica. Aunque enfocada en los conocimientos técnicos especializados propios de la compañía de minería, Valer suple al mismo tiempo la laguna dejada por las deficiencias del sistema educativo brasileño. "No nos interesa enseñar matemáticas y portugués", observa Desiê Ribeiro, gerente de educación de Vale. "Pero debido a los fallos en la enseñanza brasileña, muchas veces nos vemos obligados a hacerlo". La Universidad de Petrobras, en Río de Janeiro, enfrenta otro desafío: la formación de ingenieros con capacidad intelectual que les permita desarrollar y poner en práctica nuevas técnicas para la extracción de petróleo a 7.000 metros de profundidad en el océano bajo capas de rocas, sal y arena. Al introducir en su currículo básico el entrenamiento de personal para actuar en plataformas en alta mar, la Universidad de Petrobras planea preparar buena parte de los cerca de 8.000 a 9.000 trabajadores que serán necesarios para llevar a cabo operaciones en aguas profundas hasta 2015, un número muy por encima del que tiene que ser formado por la enseñanza nacional. La empresa es conocida en todo el mundo por su conocimiento puntero en la explotación de aguas profundas. ¿Pero qué pasa con aquellas empresas que no tienen universidades corporativas que les suministren un flujo estable de profesionales cualificados listos para incorporarse a posiciones críticas que satisfagan las expectativas de crecimiento? Incluso Petrobras tiene déficit de profesionales cualificados, ya que un 45% de su mano de obra se jubilará en breve llevándose con ella un montante sustancial de experiencia y know-how. La empresa de logística LLX, parte del Grupo ENX, de Eike Batista, ya tiene carencia de mano de obra cualificada. Con la construcción del complejo industrial del Superpuerto del Açu ya en marcha —y que podría convertirse en uno de los mayores complejos portuarios del mundo—, "la falta de mano de obra no será un problema: ya lo es", explica Cláudio Lampert, consultor jurídico de la empresa. LLX tiene dificultad hoy en día para encontrar más de 3.000 trabajadores para la construcción y la operación del puerto. Demandas semejantes de trabajadores cualificados y trabajadores con preparación técnica en servicios financieros, consultoría, en los sectores industriales y de cerveza, entre otros, preocupan mucho a las empresas brasileñas. "Nos hemos quedado sin brasileños", dice Luiz Mendonça, consejero delegado de la unidad internacional de negocios de Braskem, compañía química líder en el sector de bioplásticos. Por una política de puertas abiertas Si se toman en cuenta los desafíos educativos y el fantástico desarrollo económico actual, tal vez fuera interesante para Brasil permitir, con criterio, la entrada de trabajadores cualificados en la economía doméstica. Pero desde la primera presidencia de Getúlio Vargas (de 1930 a 1945), la burocracia federal brasileña siempre ha tenido un ministro de Trabajo muy fuerte y una jerarquía de tribunales especializados en extensas leyes laborales preocupadas por proteger el mercado de trabajo doméstico. Sucesivos gobiernos apoyaron, en su mayoría, el estatus quo, sobre todo en lo que concierne a los límites de admisión de trabajadores extranjeros. El 7 de julio de 2011, Carlos Lupi, ex ministro del Trabajo, resumió la oposición del Gobierno a emitir permisos de trabajo al destacar que "en Brasil, estamos en proceso de crecimiento, por eso es preciso garantizar que el mercado de trabajo continúe siendo fuerte para los brasileños". El volumen de autorizaciones de trabajo concedidas de forma reciente por el ministerio de Trabajo, requisito para la emisión del visado de trabajo por una embajada o consulado brasileños, ilustra muy bien la magnitud del problema al que se enfrentan las empresas nacionales. Durante los primeros seis meses de 2011, las autorizaciones aumentaron cerca de un 18% respecto a los años anteriores, llegando a 28.556. Sin embargo, sólo un 44% eran válidas por uno o dos años, duración máxima concedida para permisos de trabajo temporal, mientras que un 39% eran válidas menos de 90 días. Aunque el Estado de São Paulo tuviera un PIB de US$ 548.000 millones en 2008, el equivalente a un 33% de la economía nacional, sólo se expidieron 1.461 permisos de trabajo para profesionales en general y ejecutivos en el Estado, lo que demuestra aún más la preponderancia de las políticas proteccionistas. Además, un 17% de los visados de trabajo brasileños se emitieron para las visitas de soporte técnico de menos de 90 días, sin contrato de trabajo en Brasil, según la política brasileña de transferencia de know-how, maximizando al mismo tiempo las plazas de trabajo disponibles para los trabajadores locales. El análisis de los datos de autorización de trabajo permite identificar áreas en que el mercado de mano de obra extranjera está supliendo la escasez de mano de obra doméstica. Durante los primeros seis meses de 2011, se concedieron un total del 25% de visados de trabajo a equipos de plataformas de petróleo en alta mar en el Estado de Río de Janeiro, lo que representa, de lejos, el mayor bloque de beneficiarios y un área esencial para la inversión directa externa. Después de EEUU, la segunda nacionalidad de candidatos que reciben visados es Filipinas, con 2.294 (un 9%) candidatos, muchos de ellos contratados por poco tiempo para el trabajo en navíos. La mayor categoría de beneficiarios en el Estado de São Paulo son los "artistas y atletas" seguidos del personal de soporte técnico de corto plazo y de la tripulación de aviones y navíos del sector turístico. Por lo tanto, las tres principales categorías de beneficiarios de visado en São Paulo no quitan oportunidades de empleo a los locales. El senador Cristovam Buarque resume la dificultad de la economía brasileña al decir que "Brasil está bien, pero no va bien", es decir, la situación actual es buena, pero el país no está avanzando en la dirección correcta. Como líder en la batalla por la mejora de la calidad de la educación en Brasil, Buarque enfrenta el desafío diario de convencer a los accionistas de la economía brasileña de que la educación es un asunto que merece atención inmediata. Con por lo menos US$ 30.000 millones destinados a proyectos de infraestructura para la Copa del Mundo de 2014 y las Olimpiadas de 2016, la opinión del senador parece relegada a un segundo plano en este momento. La mayor parte de los políticos prefiere no hablar sobre las implicaciones a largo plazo de un sistema educativo fallido. La respuesta más común a la situación económica actual consiste en sacar provecho del crecimiento mientras dure. La propuesta de un Plan Nacional de Educación está en el Congreso después de cerca de un año y ha recibido más de 3.000 enmiendas. El plan consiste en fijar metas cuantificables para la medición de la mejora del sistema educativo del país a lo largo de diez años. El hecho de que muchos políticos brasileños estén tardando en aprobar la ley de la enseñanza puede ser simplemente reflejo de lo que pasa en la cultura del país. Según Júlio Sampaio, presidente de la Asociación Alumni, institución brasileña sin fines de lucro dedicada a la enseñanza de la lengua inglesa, la élite local nunca se preocupó de garantizar educación de calidad para todos los brasileños. ¿Donde estará Brasil de aquí a 20 años sin un esfuerzo del Gobierno para mejorar la calidad de la educación? ¿Cuál será el impacto sobre el PIB y sobre las inversiones directas si no se hiciera nada en el sector? Aunque nadie pueda responder a esas preguntas directamente con cifras, el consenso es que el problema de la educación en Brasil no se solucionará a corto plazo, y que los ejecutivos con la mirada puesta en el país no pueden dejar de tenerlo en cuenta. A pesar de tener una cultura que está empezando ahora a valorar la educación y la preparación profesional, Brasil ofrece también una amplia gama de oportunidades que mostrará orgullosamente al mundo por primera vez en 2014 con ocasión de la Copa del Mundo. Aunque los líderes empresariales brasileños reconozcan las dificultades en lo que concierne a la mano de obra en el corto, medio y largo plazos, ellos continúan siendo optimistas acerca de los escenarios de crecimiento. Sean cuáles sean los planes de las empresas, consolidar o ampliar los programas universitarios actuales, o aumentar el número de trabajadores extranjeros en la medida en que el proceso de obtención de visados se vuelva más flexible, el hecho es que los ejecutivos esperan que sus proyecciones de crecimiento se confirmen. En la medida en que la demanda de mano de obra cualificada se vuelva más importante, de forma semejante se volverán los esfuerzos para encontrarla y crearla. Como dice Civita: "Si yo tuviera 27 años y pudiera estar en algún lugar del mundo, estaría en Brasil". fuente: Marcus Anderson, Thomas Baldwin, Lisa Lovallo y Gabriel Pumariega, miembros de la Lauder Class de 2013, son los autores de este artículo.

Publicado el: 11/01/2012

Apostillas de Derecho del Trabajo. Testimonios Válidos. Por Federico Viale

Comentarios y reflexiones sobre cuestiones del derecho del trabajo y derecho procesal laboral. 

¿Es válida la prueba testimonial de individuos que poseen procesos contra la empresa demandada por el proponente?

El ofrecimiento de testigos que tengan reclamos pendientes contra la misma empresa demandada no resulta óbice para acreditar los hechos y dichos del actor, toda vez que siendo la comunidad de trabajo cuasi cerrada, si un mismo factor la aqueja, prácticamente todos sus miembros se verán afectados por la misma situación. En el mismo sentido, si se trata de empleados de la empresa, podriase suponer que éstos tendrán interés en beneficiarla. Por otro lado, si se tratara de testigos ajenos al establecimiento, mal podrán éstos expresar un conocimiento acabado acerca de aspectos propios de la organización y el ámbito de trabajo. De modo tal que se privaría al trabajador de una prueba fundamental de su posición, si por un lado se desvaloriza a priori el testimonio de trabajadores en conflicto con la demandada (y por esta cuestión) o si por el otro, se desestima el valor probatorio de quien no teniendo conflicto con la demandada, no puede acreditar con verosimilitud suficiente, los hechos que se invocan como constitutivos de la demanda.

La valoración de la prueba testimonial en estos casos, debe ser cuidadosamente considerada. Dando por válidos los testimonios siempre y cuando éstos resulten contestes y concordantes. Lo contrario implicaría colocar al trabajador en la situación de no poder encontrar quienes depongan por su parte, privándolo con ello de una prueba fundamental que especialmente otorga al trabajador el derecho del trabajo, dada su particular situación de crédula debilidad.

Ref: CNTrab. Sala III. 22 de Junio de 2011. “Fratto, Gisela c/Atento Argentina S.A. s/ Despido”

Decalogo del neoemprendedor.

La criticidad de la situación económica y el desplome de los recursos públicos permiten un ejercicio positivo, separar el grano de la paja, constatar lo que es humo y lo que son resultados. Ante ello se me ocurren algunas proposiciones incómodas.

1. Con crisis o sin crisis, tener una empresa significa vender y cobrar con un margen para el beneficio. Se puede sofisticar pero no alterar esta proposición básica.

2. Una organización de talento no se improvisa en dos días, por ende, la competitividad sostenible no se resuelve en dos días.

3. La innovación es una práctica que se nutre de más fracasos que éxitos, a condición que los éxitos permitan un rendimiento que enjuague los fracasos.

4. Se puede hundir una empresa tomando decisiones “correctas”. Simplemente se toman decisiones correctas sobre lógicas de negocio obsoletas. El cambio de lógicas altera los modelos de negocio y aquellas empresas más preocupadas en evitar errores que en arriesgar en innovación acostumbran a no percibir el cambio de lógica que los acaba dejando en la cuneta.

5. Los intermediarios que vivían solamente de la administración (consultorías, centros tecnológicos, centros de formación, etc.) o aportan valor y las empresas les compran servicios o lo pasarán muy mal ante el recorte de presupuestos públicos.

6. Los centros de investigación, si quieren mantener sus ingresos, no tendrán más opción que combinar más eficientemente una investigación básica de calidad con unos procesos de valorización del conocimiento mucho más eficientes.

7. Las administraciones no harán una promoción económica efectiva hasta que se apliquen conceptos que tanto adornan sus discursos: cambio, eficiencia, innovación, emprendimiento.

8. Hay que potenciar al máximo el sentido de responsabilidad individual, recalcar el valor del esfuerzo personal, reconocer el mérito de lo que cada uno aporta para sus propias iniciativas y para con la sociedad. Dopar o diluir el esfuerzo individual es una mala política pública o una mala práctica familiar.

9. Es ya hora de defender que asumir riesgos para la innovación y el emprendimiento es una forma de responsabilidad social fundamental.

10. Abrirse al mundo, a la internacionalización o la globalización, no es más que dialogar y confiar con gente que habla lenguas distintas pero comparte unos mimos modelos de negocio.

Fuente: artículo publicado en el blog de Xavier Marcet i Gisbert. http://paper.li/isaiassharon/1316906967

El arte, la filosofía y la ciencia como instrumentos contra el acoso laboral en France Telecom.

En 2010 France Telecom abrió la escuela Orange Campus, un proyecto para formar a sus dirigentes y aliviar la crisis en la empresa tras los 60 suicidios por mobbing y acoso laboral producidos entre 2007 y 2009.

Orange Campus tiene sede en París, Varsovia y Madrid. En la sede española ya se han formado 260 jefes.

El nuevo CEO. Stéphane Richard (ex jefe de gabinete de la ex ministra de economía Christine Lagarde) puso en marcha un plan para frenar la crisis humana.

Lanzó un programa llamado "Nuevo contrato social" para cambiar la mentalidad de la dirigencia corporativa "El primer paso para cambiar la situación y mejorar el clima de trabajo es crear nuevos lazos entre los  dirigentes y los empleados", asegura Bruno Mettling, jefe de Recursos Humanos de la operadora según publica hoy El Mundo.es

Se hace hincapié en fomentar el respeto en lugar de la competitividad y la motivación en lugar de la presión. Tienen equipos de filósofos y artistas que imparten cursos en cada una de las sedes. "El filósofo enseña a valorar el tiempo presente. Se trata de que el dirigente aprenda a trabajar en el presente humano y no en el fuuro económico a largo plazo" dice Marie Bernard Delom, directora del Campus de París. También cuentan con un astronauta que capacita en manejo de equipos diversos.

Algunos de los cursos del Orange Campus son: Jefes de jefes, Me convierto en manager de manager, Gestión de la diversidad, Diversidad en la empresa y Yo recluto, yo integro entre otros.

Es importante saber gestionar equipos, "donde hay gente de diferentes estatus (algunos prejubilados otros recién llegados) y diferentes edades y culturas" dice uno de los asistentes al Campus.

Un gran desafío para RRHH que anticipa la estadística demográfica.

Dentro de 20 años la población en edad de trabajar aumentará en 1.000 millones de personas, especialmente, en países en desarrollo. Este escenario plantea desafíos a las empresas e instituciones que deberán crear puestos de trabajo, necesitarán mano de obra cualificada y no cualificada, y poner en marcha nuevas políticas laborales.

Los mercados en desarrollo deberán enfrentarse a un periodo de rápida industrialización y a la construcción de infraestructuras que requieren trabajadores cualificados y experimentados en los mercados en crecimiento. Mientras, los países desarrollados tendrán que encontrar fórmulas para mantener su ventaja competitiva e invertir en la formación y capacitación de nuevos profesionales. Éstas son dos de las principales conclusiones del informe sobre la creación de empleo en una economía global que ha elaborado la consultora Hays con Oxford Economics.

Según el estudio dentro de 20 años la fuerza laboral crecerá en 1.000 millones de personas, y esto supondrá un gran desafío para gobiernos, instituciones y empresas, porque deberán crear nuevos puestos de trabajo, formar a nuevos y veteranos profesionales y gestionar tan magna cantidad de población activa.

Pero, sobre todo, deberán mantener un equilibrio: los trabajadores no aumentarán de igual forma en todos los países. Según Hays, la mayoría de la fuerza de trabajo estará en los estados en desarrollo. En cambio, los desarrollados verán como envejece y se reduce su población activa.
En concreto, según Christopher Dottie, director de la consultora en España, en nuestro país la población en edad de trabajar crecerá en tres millones y esto tendrá tres consecuencias: Será más difícil incrementar la riqueza porque aumentará el número de personas de más de 65 años; la población activa deberá trabajar más años, y se producirán cambios en los sectores de actividad.

Oportunidades
Dottie explica que "las empresas deberán adaptarse para generar puestos y productos de calidad, ofrecer servicios globales y generar competitividad a través del conocimiento y del talento". De acuerdo con el experto, "en España se necesitará emigración e inmigración de talento. Dentro de 20 años, nuestro conocimiento será necesario en otros países, y nosotros tendremos que exportar perfiles de menos cualificación para tareas específicas que necesite la economía".

Entre los sectores que crearán oportunidades laborales en un futuro próximo se encuentran el medio ambiente, la sanidad, el ámbito financiero, y las tecnologías. "Esto genera optimismo en los países desarrollados porque son líderes en estos sectores que los estados en desarrollo, en cambio, no lo son", añade Dottie.

Futuro

 
En 2030, según Hays, el futuro será para los trabajadores cualificados y poco cualificados. "Los países desarrollados necesitarán mano de obra competitiva, y los que están en vías de desarrollo requerirán los servicios de personal cualificado y con una formación de calidad".

Por eso, para establecer cierto equilibrio entre los distintos trabajadores y países, la consultora aborda una serie de recomendaciones:

Abrir las fronteras nacionales al movimiento de la mano de obra cualificada: Necesidad de que se produzca una transferencia masiva, en ambas direcciones, de capacidades y trabajo entre países desarrollados y en desarrollo. En concreto, el informe ilustra este caso con el hecho de que dentro de 20 años el mundo necesitará ingenieros expertos de Europa, a la vez que crecerá la demanda de trabajadores de la salud debido al envejecimiento de la población del Viejo Continente.

Acuerdos para facilitar la inmigración: Hays apuesta por la creación de un código que regule los flujos migratorios en el ámbito mundial.

Inversión en educación: Los trabajadores semicualificados serán desplazados por puestos de trabajo automatizados. Para paliar esta futura situación, los gobiernos tienen que invertir en capacitar a los profesionales con habilidades relevantes.

Creación de oportunidades de empleo en el mundo desarrollado: El número de personas en edad de trabajar se concentrará en 2020 en India, América Latina y África. Dottie considera que "esta inmensa fuerza de trabajo representa una gran oportunidad para aquellos que puedan acceder a ella, o la insatisfacción y el descontento si se queda inactiva".

Retención de las personas mayores en el mundo laboral: En los próximos 20 años las economías dependerán, en gran medida, de los trabajadores de más de 60 años. El reto se encuentra en mantener las habilidades de este colectivo, seguir siendo productivo y crear oportunidades de trabajo para estos profesionales.

*Artículo publicado en expansión.com

Evolución de formas laborales en Rosario. Artículo publicado en unr.edu.ar por Juan Pablo Hudson

El mundo del trabajo contemporáneo es realmente complejo. Existen estadísticas que marcan transformaciones recientes contundentes: en el 2002 el índice del desempleo en el Gran Rosario ascendía al 24,3%; en la actualidad, por el contrario, ese porcentaje se redujo hasta el 7,8%.

Este retroceso notable de la cantidad de desocupados en un contexto de repunte de la actividad industrial ha sido acompañado y celebrado por voces que afirman un retorno del trabajo e incluso de la progresiva reinstalación de una incipiente sociedad salarial. Ahora bien, sin perder de vista estas cifras, vale la pena indagar de qué maneras se han ido reconfigurando los circuitos productivos y el mapa laboral. Siguiendo al Colectivo Situaciones, debemos mencionar que lejos de una reposición literal del trabajo, lo que vemos consolidarse es el trabajo multiforme. Es decir, la emergencia de múltiples formas laborales que incluyen desde cooperativas (autónomas o con financiamiento estatal), nuevos subsidios, la reactivación y consolidación de ciertas ramas y gremios de la industria, y la masificación de condiciones de precarización difundidas de diversos modos, incluidos los casos de neoesclavitud en talleres o fábricas clandestinas. La pretendida hegemonía de la industria y del trabajo formal se ve desbordada por la combinatoria de empleos y estrategias para generar ingresos.

 

Se suman también otro tipo de situaciones que cuestionan esta supuesta reposición literal del trabajo. En las cooperativas autogestionadas por obreros se incorporan trabajadores jóvenes a medida que se logran ciertos niveles de crecimiento. Las investigaciones que llevé a cabo con estos jóvenes -entre 18 y 25 años- me permitieron conocer que sus vidas han estado  signadas por la alternancia o combinación entre períodos de desocupación y realización de changas, empleos en negro y cobro de subsidios estatales, y la asunción de todo tipo de trabajos precarios y temporarios. Ocurre entonces que a pesar del cumplimiento estricto de las condiciones de trabajo en las cooperativas, e incluso que en ciertos casos se los incorpora como socios plenos, los pibes permanecen en las fábricas durante tiempos muy breves, se ausentan en forma reiterada, no cumplen con los horarios, rechazan cualquier marca disciplinaria, y manifiestan un desapego con las tareas que realizan. De allí los conflictos y desencuentros generacionales que se generan con los obreros más grandes. Para estos jóvenes, según testimonian, el trabajo no se inscribe como el organizador principal de sus vidas, ni es una marca decisiva en la construcción de su identidad, ni tampoco es una fuente de orgullo y dignidad. Más bien aparecen otro tipo de experiencias decisivas, como puede ser el consumo, las amistades, las salidas nocturnas, los viajes o el tiempo libre. Se trata de jóvenes que, a diferencia de los obreros de mayor trayectoria, no fueron socializados ni subordinados bajo los preceptos del sistema fabril.

¿Debemos añorar la eficacia disciplinaria del viejo sistema laboral? No. Más bien comprender –evitando sentencias morales- qué nuevos sujetos se incluyen en el multifacético escenario actual y qué nuevos horizontes en materia de trabajo pueden abrir los jóvenes.

Trabajo multiforme, nuevas generaciones que no producen su subjetividad e identidad en las experiencias laborales que transitan, son algunos rasgos esenciales de nuestra época que remarcan la extensión y profundidad de las transformaciones ocurridas en las últimas décadas. 

Por Juan Pablo Hudson Doctor en Ciencias Sociales (UBA). Licenciado en Comunicación Social (UNR). Becario Postdoctoral del CONICET. Autor del  libro recientemente publicado: “Acá no, Acá no me manda nadie. Empresas recuperadas por Obreros 2000-2010 (Tinta Limón Ediciones).

 

¿Y ahora que hago con el Pin?

La nomofobia, el mal que afectó a 70 millones de personas

Los usuarios de BlackBerry se quedaron sin servicio de mensajería. La falla afectó también la conexión a internet. La situación alteró la rutina de millones de personas. Enojo, ansiedad y miedo a vivir sin la "Black", el síndrome que hoy unió a todo el mundo

BlackBerry cumplió este miércoles su tercer día con fallas en su plataforma de mensajería instantánea y en otros servicios que se transformaron en una herramienta habitual para millones de personas que usan su smartphone para trabajar, estudiar, entretenerse o simplemente llevarlo a todos lados. Research in Motion (RIM), admitió los problemas e informó que está trabajando para solucionarlos lo más rápido posible.

Algunos famosos, como la actriz Victoria Onetto, relataron su “desesperación” por no poder utilizar el servicio de chat. Otros, como el periodista venezolano Alberto Ravell, aprovecharon para hacer algunos chistes como por ejemplo: “Millones de usuarios de BlackBerry han caminado hoy por la calle mirando hacia delante y no hacia abajo".

Lo concreto es que las fallas de BB obligaron a muchos usuarios a abandonar por unas horas la conectividad móvil para regresar a las “olvidadas” computadoras personales. Algunos desprevenidos tuvieron que hacer memoria para recordar sus contraseñas del webmail y otros debieron volver al tradicional SMS para comunicarse con sus contactos.

En los subterráneos o en los colectivos se pudo ver a muchos adolescentes desconcertados que no encontraban cómo distraerse en sus minutos de viaje con un aparato en sus manos que se encontraba totalmente inoperativo, muerto.

Y en la facultad o en los colegios hubo profesores que se asombraron por haber logrado centrar la atención de todos sus alumnos por primera vez en años.

Oficialmente, RIM informó esta tarde que el parate afectó a más de 70 millones de aparatos en todo el mundo y no discriminó entre los humildes portadores de una BlackBerry Curve y aquellos que lucen orgullosos sus potentes modelos Torch y Bold 9900.

Lo que para algunos fue incomunicación y malestar por no poder llevar a cabo sus tareas diarias, para otros fue motivo de cargadas. “Viste, vos te gastaste dos lucas en ese aparatito y mi Nokia 1100 de hace 6 años sigue funcionando bárbaro”, se escuchó esta tarde, por ejemplo, en la redacción de Infobae.com.

Nomofobia, la adicción al celular

El avance de la tecnología en los últimos años trajo muchas ventajas y desventajas a nuestra vida cotidiana. Hace algunos años, muy pocas eran las personas que tenían celular, internet en casa o consola de videojuegos.

"Los tiempos de respuesta de antes eran más largos y se los respetaba. Se tenía más paciencia y se esperaba más tiempo la devolución de un llamado, un mensaje o la contestación de un mail", analizó la licenciada Cecilia Lotero (MN 37589), integrante del equipo profesional del Instituto de Psicología Argentino (Inepa).

Es que en los últimos años, esos tiempos se fueron acotando hasta llegar al punto actual, en el que lo que predomina es "la cultura del ya, del ahora, en que todo tiene que estar preparado para ayer". "Esto, junto con la introducción de nuevas tecnologías, hizo que naturalicemos el uso del celular (entre otras cosas) y hoy en día sea raro o inusual que las personas no lo posean".

"Eso permite tener una respuesta al instante, comunicarnos en cualquier momento y en cualquier lugar, y poder de esta manera adecuarnos, sentirnos parte, estar actualizados y no quedarnos atrás", remarcó.

Así es que junto a las nuevas tecnologías llegaron nuevos "males" propios de esta época. Es el ejemplo de la nomofobia, que es ni más ni menos que "el miedo irracional a no llevar el celular consigo. Son personas que necesitan sentirse seguras y comunicadas con el mundo circundante. La ansiedad que provoca el olvido del celular puede equipararse con otras situaciones estresantes como mudarse, casarse, separarse o mudarse de casa".

En este contexto, resulta entendible que ante una falla en el sistema de BlackBerry genere desconcierto la sola idea de no poder comunicarse.

Créase o no, un estudio realizado hace dos semanas en España reveló que el 53% de los usuarios de teléfonos móviles sufre ansiedad, inestabilidad y dificultad para concentrarse cuando se despega del aparatito. Los portadores de smartphones son los más afectados.

"Estas personas sienten y piensan que deben estar comunicados siempre. Suelen tener el último modelo de celular, constantemente miran y chequean sus mensajes, llamadas y mails. Y si no lo pueden hacer, no logran concentrarse, contestan en forma agresiva, les cuesta disfrutar del momento y se ponen ansiosos".

Fuente: Infobae.com

Certificado médico vs Certificación Médica. Por Federico Viale para dtym.com.ar

En un reciente fallo de la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, se resuelve la discrepancia que puede suscitarse entre la jerarquía atribuida a un certificado médico acompañado por el trabajador y las constancias de similar características emanadas del médico enviado por el empleador, cuyas prescripciones resultan contradictorias entre sí.

En el caso, el planteo resulta de la contradicción entre el certificado médico que acompaña un trabajador respecto de la continuidad de la situación de reposo y el diagnóstico efectuado por el médico del empleador, que no sólo entiende que el dependiente se encuentra en condiciones de reingresar a sus tareas, retomándolas normalmente, sino que funda su posición en estudios complementarios realizados, que exceden las referencias manifestadas por el paciente que consigna el trabajador en su certificado.

En la discrepancia profesional, y afirmado en el diagnóstico de su médico, el empleador entiende que el trabajador ha abandonado su trabajo, y resuelve disolver el vínculo laboral con justa causa.

El Tribunal entiende que el empleador debe agotar todas las medidas para mantener la continuidad del vínculo, actuando de modo tal que dejara claro que su conducta no estaba dirigida a eludir el cumplimiento de la obligación de pagar el salario por enfermedad hasta la obtención del alta.

Con rigor en la realidad, corresponde hacer algunas consideraciones, que no siendo desconocidas por el tribunal a quo ni el confirmante, resulta políticamente incorrecto ampararlas judicialmente:

1)  El modo en el que se otorgan las certificaciones médicas que acompañan los trabajadores.

Resulta bastante habitual que las certificaciones médicas resulten amplias, imprecisas, y con referencias a dichos y versiones del obrero del tipo “el paciente refiere…”. Las patologías más comunes resultan ser psicológicas, de dificultoso diagnóstico con tan sólo una consulta. La carencia de estudios previos o fundantes del diagnóstico médico de reposo, descanso, ausencia justificada, etc.

Con todo, cabe la pregunta ¿Qué esta certificando el médico del obrero? Lo que éste refiere o lo que realmente padece. En el segundo caso, ¿cómo certifica el padecimiento?

2)       La facultad que posee el empleador de verificar y someter a su propio juicio, el certificado acompañado, por un médico propio.

Dentro de las facultades de control reconocidas al empleador en el art. 210 de la LCT, se encuentra expresa la de obligar al trabajador a someterse al control por un facultativo designado por el empleador. Esta facultad/obligación tiene dos motivos fundamentales:

a.                 Permitir que empleador pueda conocer cabalmente la dolencia y el grado de afección que padece su trabajador, de manera de poner en marcha los mecanismos previstos para el supuesto de enfermedad.

b.                A través del anterior, poder reorganizar su estructura de trabajo, teniendo en cuenta factores de reemplazo, ausencia, reubicación de otros trabajadores, etc. En este punto, resulta fundamental la exigencia de buena fe y diligencia en el obrero, suponer lo contrario, que el trabajador omita realizar el control, o que del control surja que no posee padecimiento alguno, nos encontraríamos frente a una evidente causa de despido, pues su ausencia injustificada, perjudica los intereses del empleador, a la vez que éste perderá confianza en el trabajador que miente.

3)       El principio de buena fe en ambas partes y la efectiva intención de continuar el vínculo.

4)       El excesivo rigorismo exigido al empleador en nombre del deber de diligencia del empleador.

Los ítems 4 y 5 pueden ser tratados conjuntamente, pues no es posible desconocer que la LCT reconoce pocos derechos en cabeza del empleador, a pesar de ser parte necesaria del vínculo laboral, objeto de estudio de la ley de contrato de trabajo, y demasiadas cargas que a  fuerza de jurisprudencia al menos cuestionable, instala la falaz idea de derechos sin paridad, derechos sin obligaciones.

Ya no alcanza con disponer en favor del trabajador la certificación de servicios del art. 80, sino que se lo debe consignar judicialmente, como si no estuviera ya demasiada congestionada la justicia. Tampoco alcanza con acompañarlo en juicio, sólo se lo admite consignándolo.

Tampoco resulta eficaz utilizar la facultad prevista por la norma laboral, art. 210, toda vez que ante la contradicción – aun con ausencia de fundamentos profesionales propios del arte de curar – será considerado válido el certificado del trabajador, creando una presunción en contra del que elaborara el galeno del empleador, por contradecirlo, aunque éste último lo haga con estudios que nunca le han sido practicados al trabajador, que a su vez supongan que éste quiere eludir su principal obligación, a la sazón: trabajar.

Ante el auge de reclamos por enfermedades profesionales, cuya cobertura resulta reclamable a la ART, y siendo éste el nuevo negocio de los oportunistas de siempre, entendemos que el certificado médico debe ser exigido bajo sanción de nulidad e inoponibilidad al empleador, con al menos estudios complementarios y ratificación por parte del médico del empleador. Dando así participación en el proceso de determinación tanto de la enfermedad, como del plazo de reposo y el método de rehabilitación, sin dejar de tener presente la necesidad de conocer fehacientemente sobre la posibilidad más o menos cierto de reingreso del trabajador a la empresa; al médico de control del empleador, de modo tal que su certificación sea incuestionable. Resultando así indubitable que tanto el trabajador como el empleador actúan de buena fe y con la diligencia suficiente.

Entiendo que esta medida podría comenzar a solicitarse judicialmente, de modo que el tribunal participe en la determinación de plazos y garantice el procedimiento.