Había un anuncio cuyo mensaje central – lo que el estribillo es a la canción – decía: “es marketing Turssini”. Explicando que aun en el caso de ser una empresa de sepelios – como era el ejemplo – el marketing servía igual. En el caso que anoto hoy, la cuestión es “la comunicación”.
Un estudio reciente del GPWI, un instituto cuya actividad principal consiste en analizar cuál es el mejor lugar para trabajar – Sí! existe un instituto para eso y se llama Great Place to Work Institute – determinó que el principal motivo de la movilidad laboral, es decir de la renuncia a los empleos, está relacionado con una mala relación con un jefe o supervisor. Para ello se tomo un universo de 1.000.000 de trabajadores norteamericanos durante el 2006. Una mala relación habitualmente se origina en un conflicto comunicacional.
Este informe también indica el ranking de las mejores empresas latinoamericanas para trabajar, y ¿a qué no saben quienes no estamos?
Pero lo cierto, es que mas allá de estar o no estar, las empresas rankeadas son globales, y sus supervisores o jefes han debido – y sabido – adecuar sus estrategias de comunicación a fin de poder llegar en algunos casos a trabajadores de más de 50 países con la coyuntura cultural que implica.
A sabiendas que la rotación permanente de personal es un costo muy alto para una empresa seria, han optado por retenerlos incorporando a ellos lo que se denomina “cultura corporativa” que no es ni mas ni menos que amor por la camiseta.
Para ello, FedEx por ejemplo sugiere vinculantemente a sus niveles gerenciales que tomen cualquier camión de logística a las tres de la mañana y hagan un recorrido completo con el trabajador, de manera de comprender todas las visiones de la empresa, la ejecutiva y la operativa.
En un interesante seminario sobre recursos humanos al que asistí, un alto ejecutivo de una automotriz (GM) explicaba cómo ésta empresa había eliminado el traje y la corbata de los ejecutivos, reemplazando la vestimenta de oficina por camisas y pantalones de trabajo. Es un golpe idiosincrático: ejecutividad x operatividad. Ello sirvió para que los ejecutivos se encuentren más cercanos a los obreros de planta y éstos últimos sientan que quienes toman decisiones ejecutivas alguna vez han estado en contacto con la planta. Es un modelo que se exportó desde GM-Brasil al mundo.
Pero lo importante de este modelo de estrategias comunicacionales es que en al final del túnel, el marketing, los recursos humanos, la capacitación y la mar en coche, debe haber ganancias.
FedEx aún sigue siendo comandada por uno de sus fundadores, y la base de su estrategia fue gente-servicio-ganancia. Si se invierte valor en los trabajadores; éstos sentirán elevada su autoestima y el vínculo con la empresa será mayor, lo que redundará en un mejor servicio al cliente; un mejor servicio es un elemento diferenciador de la competencia – no necesariamente se deben bajar los precios – y genera una mayor fidelización, por ende ganancias.
El esquema es bastante simple y lógico. Y esta es otra de las máximas que los ejecutivos de recursos humanos deben practicar hasta el cansancio: el desafío de la comunicación no es sólo lo que se dice, sino la habilidad de saber cómo otras personas escuchan y reciben lo que uno dice. La buena administración de personal es una cuestión de simplificar la comunicación. “La mayoría de la gente quiere saber qué hora es, no cómo funciona el reloj”.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario